Par contre, concernant la façon dont la loi doit être adaptée, les avis divergent, même si la volonté d’arriver à un compromis global existe toujours. L’objectif est maintenant de finaliser les discussions et d’aboutir à un avis unanime.

Quelques constats
Réexaminer le cadre législatif relatif aux restructurations est une bonne chose. La Belgique possède en effet le degré de protection le plus élevé au monde contre le licenciement collectif (5,13 sur une échelle de 6, OCDE). Renforcer davantage la procédure et alourdir encore les obligations pour les employeurs en restructuration ne peut donc pas être l’objectif. De plus, la procédure Renault s’enclenche dès l’instant où l’on exprime ‘l’intention’ de procéder à un licenciement collectif. Il est dès lors très compliqué de prendre des mesures anticipant une prochaine restructuration afin que celle-ci se déroule au mieux. La complexité juridique et le cadre strict de la législation constituent un carcan qui paralyse souvent les employeurs en restructuration, ce qui tue d’emblée toute concertation informelle, créativité et approche proactive.

En outre, il conviendrait d’avoir un peu plus de ‘réciprocité’ dans le débat sur les restructurations. L’attention se focalise trop facilement sur l’employeur en restructuration, auquel il est reproché de ne pas avoir défini la bonne stratégie ou de ne pas avoir mis en œuvre à temps ou géré correctement les changements nécessaires. L’on oublie alors que les entreprises génèrent beaucoup de croissance, d’emploi, de prospérité et de bien-être et que notre marché de l’emploi et notre cadre d’occupation des travailleurs ne brillent pas vraiment par leur flexibilité et leur simplicité. Ces entreprises sont trop vite stigmatisées et sanctionnées pour les éventuelles pertes d’emplois. Un stigmate dont elles auront bien du mal à se débarrasser. L’on se pose rarement la question de savoir si d’autres parties prenantes – autorités, représentants des travailleurs, partenaires commerciaux... – ont également joué correctement leur rôle et ont soutenu et facilité de manière constructive le trajet de changement.

Finalement, il est plus que nécessaire de se concentrer sur le long terme. Les restructurations sont inévitables, mais les autorités peuvent faire en sorte de créer un bon climat d’entreprise dans lequel les entreprises peuvent faire preuve d’agilité. En outre, un cadre trop strict pour les restructurations convient-il dans un contexte international plus large et à plus long terme ? Pour un pays comme la Belgique, où plus de 50% de l’emploi dépend directement ou indirectement d’investisseurs étrangers, et vu la digitalisation qui facilite la délocalisation de certaines activités, un renforcement de la législation en matière de restructurations pourrait avoir des conséquences néfastes. Il est dès lors important de pouvoir procéder facilement à des restructurations, certes en tenant compte des conséquences pour les travailleurs.

Comment moderniser ?
Les conclusions des experts ayant participé à notre séminaire sont on ne peut plus claires : nous avons besoin d’un cadre transparent, simple et offrant la nécessaire sécurité juridique. Pas davantage de règles, mais une autre approche. Une simplification et un assouplissement par le biais d’une rationalisation de tous les instruments existants et une plus grande marge de manœuvre pour pouvoir anticiper constitueraient déjà un bon début. Et dans le cadre de pouvoirs publics efficaces, il paraît évident que toutes les communications de l’employeur en restructuration doivent pouvoir passer par un guichet unique.

Il est par ailleurs indiqué de séparer clairement la procédure d’information et de consultation (la ‘première phase’) des négociations relatives à un plan social éventuel. Trop souvent, les deux phases sont confondues, ce qui débouche sur des tractations et des manœuvres dilatoires de la part des syndicats, lesquelles plongent entre-temps tout le monde dans l’incertitude : l’employeur, mais aussi les travailleurs, tant ‘ceux qui resteront’ que ceux qui devront se mettre à la recherche d’un autre emploi.

Dès l’instant où la situation est claire, l’on peut se concentrer sur l’accompagnement des travailleurs et la relance de l’entreprise. Il s’agit en effet du véritable objectif d’une restructuration : faire en sorte que l’entreprise surmonte ses difficultés et que l’activité et l’emploi soient garantis sur le long terme. La négociation éventuelle d’un plan social doit dès lors se concentrer au maximum sur l’accompagnement vers l’emploi des travailleurs licenciés et sur l’avenir de l’entreprise et des travailleurs qui restent à bord. Elle ne doit donc pas se transformer en un combat en vue d’obtenir un maximum de ‘cash’. Une telle approche offre une bien meilleure protection à tous les travailleurs et devrait être la première priorité de toutes les parties concernées. C’est ainsi que nous ferons la transition d’un ‘plan social’ vers un ‘plan d’avenir’.

La FEB espère donc un compromis fort au sein du CNT, une révision mettant les bons accents, assortie de recommandations communes pour une approche tournée vers l’avenir qui remportera l’assentiment aussi bien des syndicats que des organisations d’employeurs.

Bart Buysse, directeur général