Plus de 200 personnes ont assisté en ligne au séminaire organisé le 28 septembre 2021 par la FEB en collaboration avec le bureau Claeys & Engels et suivi d’un débat constructif entre, du côté syndical, Marie-Hélène Ska (Secrétaire général de la CSC), Mario Coppens (Président national de la CGSLB), Miranda Ulens (Secrétaire générale de la FGTB) et du côté patronal, Monica De Jonghe (Directeur général de la FEB) et Jan Vochten (Directeur du département social de la Confédération Construction). 

Cela fait plus de 40 ans que notre pays connait une interdiction légale de licencier les représentants des travailleurs au sein du conseil d’entreprise (CE) et du comité de prévention et de protection au travail (CPPT). 

Les deux seules exceptions à cette interdiction sont la reconnaissance d’un motif grave ou de raisons d’ordre économique et technique, moyennant une procédure préalable et particulièrement complexe. Une attitude inopportune du travailleur ou le fait qu’il n’effectue pas correctement son travail, indépendamment de l’exercice de son mandat de délégué, ne sont pas reconnus par la loi pour déroger à cette interdiction de licenciement. Les conséquences d’un licenciement pour motif grave étant considérables (le travailleur protégé perd tous ses droits), les tribunaux rechignent à admettre le motif grave. Il s’agit là d’un argument de taille en faveur de l’introduction d’un troisième motif de licenciement pour les travailleurs protégés et donc d’une plus grande égalité de traitement vis-à-vis des autres travailleurs de l’entreprise. 

Dans notre société, il n’est plus acceptable que l’on continue à tolérer certains comportements de la part de certains protégés qui se sentent invincibles. La jurisprudence regorge d’exemples d’attitudes qui sont couvertes par la protection de la loi de 1991 mais qui ne seraient jamais acceptées dans un autre contexte. Ce n’est pas normal et ce n’est pas juste. Ni vis-à-vis des entreprises ni vis-à-vis des autres travailleurs qui se comportent de manière responsable et respectueuse dans le cadre de leur travail. 

Les chefs d’entreprise mais également les collègues au sein de l’entreprise ne comprennent pas non plus pourquoi un candidat non élu bénéficie de la même protection que le représentant des travailleurs, alors que l’un s’engage pour 4 ans et que l’autre n’assume aucun rôle de représentation. En France et en Allemagne, les candidats non élus ne bénéficient que d’une protection de 6 mois. En Angleterre et aux Pays-Bas, il n’existe même aucune protection particulière sitôt les résultats des élections connus. En Belgique en revanche, la durée de la protection peut aller jusqu’à 6 ans, indépendamment de l’indemnité de protection supplémentaire. Cette durée contraste fortement avec la protection dans nos pays voisins. 

Le monde des entreprises ne conteste pas que le libre exercice du mandat syndical nécessite une protection particulière contre le licenciement. Ce principe est reconnu par l’Organisation internationale du travail (OIT). Ce que la FEB et ses membres déplorent, c’est le caractère trop extensif de leur protection qui ne respecte pas le principe de proportionnalité entre les travailleurs non protégés et les travailleurs protégés. 

Lors du débat, les organisations syndicales se sont montrées ouvertes à un dialogue pour réfléchir ensemble sur plusieurs aspects qui complexifient inutilement l’organisation des entreprises, comme la longueur de la période occulte ou certaines lourdeurs des procédures fixées dans la loi de 1991. 

FEB – Le monde des entreprises croit fermement en un bon dialogue social. La FEB est la première à en souligner et en promouvoir l’importance. Les représentants des travailleurs jouent à cet égard un rôle majeur, dans la mesure où ils s’investissent dans la défense des conditions de travail, avec les connaissances nécessaires et les compétences adéquates. Ce sont surtout ceux qui cherchent des solutions, en tenant compte des intérêts et de la pérennité de l’entreprise, qui obtiennent de bons résultats. Pour garantir ce bon dialogue, il est nécessaire de modifier la loi de 1991. La complexité de celle-ci et son caractère très formaliste, s’accompagnant d’une grande insécurité juridique sur le terrain, doivent être corrigés d’urgence. Pour la FEB toutefois, il convient de fixer une troisième exception à l’interdiction de licenciement, permettant de licencier un travailleur protégé sur la base de motifs liés à l’exécution du contrat de travail, sans aucun rapport avec son mandat ou sa candidature, et moyennant une indemnité de préavis « normale ». Les employeurs sont ouverts à un débat constructif à ce sujet.