Lorsque nous avons organisé notre première Conférence nationale sur le télétravail en août, de nombreuses entreprises se penchaient sur l’organisation hybride du travail, la ‘nouvelle normalité’. Certaines avaient leur plan prêt, d’autres l’amélioraient sur la base d’un certain nombre d’enseignements tirés de la période de coronavirus, et d’autres entreprises encore faisaient de premiers pas timides vers une forme de collaboration plus hybride. 

Chacun tente à sa manière de transformer les ambitions et les attentes de l’employeur et des collaborateurs en un plan réaliste soutenu par les différents niveaux de l’organisation, c’est-à-dire intégré dans la culture de l’entreprise. 

Que retenons-nous de cet après-midi passionnant et quels sont les points communs que nous avons découverts dans les différentes présentations ?

Travail sur mesure

Il y a un point sur lequel tous les orateurs sont d’accord : il n’existe pas de solution unique en matière de télétravail.

Tout d’abord, tout travail ne se prête pas au télétravail, mais surtout, tous les travailleurs ne sont pas les mêmes. Toutes les équipes ne sont pas organisées de la même manière et tous les secteurs ou entreprises ne sont pas identiques. Tous les orateurs ont également mentionné l’autonomie, mais là encore, il ne s’agit pas de laisser le travailleur livré à lui-même, mais de donner à chacun le niveau d’autonomie qui lui convient. Certains peuvent travailler de manière très autonome, d’autres ont besoin de plus d’encadrement. Plus on donne d’autonomie à l’individu, plus il est important de se coordonner avec l’équipe pour ne pas compromettre l’efficacité et la performance.

Cadre plus large

Le télétravail est là pour rester, mais il s’inscrit dans le contexte plus large du travail hybride, du « lieu de travail nouvelle génération », de la « nouvelle façon de travailler »... Réduire l’exercice que de nombreuses entreprises font aujourd’hui au seul télétravail conduit à manquer des opportunités d’envisager l’organisation du travail de manière plus large. Créez ce cadre en concertation, dans une approche bottom-up plutôt que top-down. Interrogez et impliquez les collaborateurs pendant l’élaboration, mais aussi après la mise en œuvre et ajustez si nécessaire.
Adaptez-vous aux changements de circonstances rapides propres à aujourd’hui et à demain. Veillez à mettre en place un cadre flexible qui le permette.

Leadership

Le rôle du responsable est crucial. Donnez-lui, ainsi qu’au management, les outils et les possibilités de développement nécessaires pour assumer pleinement ce rôle. Comment donner du feedback, comment déléguer, comment assurer le suivi... dans un contexte hybride. Il s’agit donc de coordination synchrone et asynchrone.

Output management

Presque tous les orateurs ont également mentionné qu’il ne s’agit plus d’heures, mais d’output management, et ce dans un cadre d’indépendance par rapport aux horaires et aux lieux de travail. La discussion sur la déconnexion qui en découle est donc un peu contradictoire. Il est préférable de se concentrer sur les moments de connexion (qui doit être joignable quand) plutôt que sur la déconnexion qui est par définition difficile dans un cadre indépendant des horaires.

Bien-être

Stimulez le bien-être et la motivation en préservant la santé mentale, la vitalité, l’implication et le bon niveau d’autonomie, sans laisser le travailleur livré à lui-même !

RH

Les RH jouent un rôle crucial dans la communication concernant le changement : comment s’inscrit cette révolution de l’organisation du travail dans notre culture et dans nos valeurs ? Comment valoriser l’inclusion, l’intégrité, la priorité donnée aux personnes, mais aussi les avantages et les inconvénients – comme l’a dit l’un de nos orateurs – dans notre politique ?

Vaste matière à réflexion donc !

Vous pouvez revoir l’ensemble de la conférence