Il est difficilement imaginable que le gouvernement entende promouvoir la diversité sur le lieu de travail en recourant à un mécanisme de sanctions qui ouvre la porte pour piéger délibérément les employeurs. Contrairement à la législation actuelle, qui limite fortement le risque de provocation, le projet de loi laisse tomber plusieurs garde-fous et donne aux inspecteurs et même à des tiers le champ libre pour commettre des actes délictueux. Cette approche négative de la problématique de la discrimination aura pour seul effet d’effrayer les employeurs et produira donc l’effet contraire. En effet, ils seront moins enclins à entreprendre des actions proactives pour promouvoir la diversité, par crainte de discriminer.

Imaginons... un inspecteur se présente, se fait passer pour quelqu’un d’autre et, sur la base de ce contrôle pratique, juge qu’il y a discrimination. Cela peut désormais se faire sur la base d’une simple plainte, sans être motivé par le datamining ou –matching. De plus, il n’est pas exclu que l’employeur encoure des poursuites judiciaires. C’est tout à fait disproportionné ! Primo, le résultat d’un tel contrôle devrait se limiter à une présomption. Et secundo, pour les cas présumés de discrimination, il est préférable de privilégier les solutions extrajudiciaires. En effet, elles traitent non seulement la situation individuelle, mais augmentent aussi la prise de conscience de l’employeur afin d’éviter une répétition du comportement discriminatoire et incitent à mener une politique de diversité au sein de l'entreprise. Par ailleurs, le projet de loi ne prend pas suffisamment en compte la réalité sur le terrain. Et cette réalité est le reflet de notre société, avec des individus qui ont chacun leur propre parcours et/ou leurs propres convictions en matière de diversité. Même les employeurs ayant une politique de diversité poussée ne peuvent jamais exclure que certains de leurs employés commettent des actes discriminatoires. Ainsi, un inspecteur peut avoir n’importe qui au téléphone lors d'un appel mystère et, sur la base de cette conversation, conclure que l’employeur contrevient aux lois anti-discrimination. De plus, il est souvent impossible pour un inspecteur social de prendre en compte tous les éléments de la politique de l’entreprise et la réalité du terrain, qui est beaucoup plus complexe et ambiguë qu’il n’y paraît à première vue. Ce qui peut être perçu a priori comme une discrimination par la victime peut, dans de nombreux cas, être pleinement justifié par des éléments objectifs qui sous-tendent parfaitement la décision de l’employeur. 

Au lieu de faire la chasse aux entreprises, le gouvernement devrait d’abord s’assurer qu’elles peuvent poser leurs questions et bénéficier d’un accompagnement pour faire de leur politique de diversité un succès. Actuellement, les entreprises ne disposent en effet pas d’un point de contact formel pour obtenir des conseils sur la diversité en toute confidentialité. D'où notre appel pour unir nos efforts en vue de faire de la diversité et de l'inclusion une histoire positive afin d’inciter les entreprises à plus de diversité.