En cas de congé donné par l’employeur, les modifications sont les suivantes :

On retiendra surtout que, en cas d’ancienneté inférieure à 3 mois, le délai passe à 1 semaine. Les préavis de démission ne sont pas modifiés.

Les nouveaux délais entreront en vigueur le premier jour du deuxième mois suivant celui de la publication de la loi au Moniteur belge.

Retour à l’ancien délai ‘clause d’essai’ moyennant un régime encore plus flexible
Ce délai d’1 semaine correspond au préavis  ‘clause d’essai’ qui était en vigueur avant l’introduction de la loi relative au statut unique. En effet, la loi prévoyait un délai d’1 semaine pour un employé lié par une clause d’essai et, en cas d’application du régime dérogatoire de l’ancien article 60 de la loi du 3 juillet 1978, la même durée pour un ouvrier.

En tant que compensation à la suppression de l’ancienne période d’essai, cette mesure est la bienvenue.

Certes, le délai d’1 semaine ne s’appliquera qu’aux 3 premiers mois, contrairement à la période de 6 mois – voire 12 – sur laquelle portaient les anciennes clauses d’essai d’employé ou l’ancien article 60. Mais, sous un autre aspect, le préavis peut désormais prendre cours dès le lundi suivant sa notification et ce, même pendant le premier mois de la relation.

La notification d’un préavis pendant le premier mois de service n’aura jamais été aussi souple !

Les contrats à durée déterminée (‘CDD’) sont également concernés
Pour rappel, depuis l’entrée en vigueur de la loi relative au statut unique, il peut être mis fin à un CDD pendant la première moitié de sa durée – limitée à 6 mois – moyennant les mêmes délais que ceux applicables au contrat à durée indéterminée, par application des articles 40 §2 et 37/2 de la loi du 3 juillet 1978.

En cas de résiliation avant terme, le délai s’élèvera donc à 1 semaine si, par exemple, le préavis prend cours pendant les 3 premiers mois et que la durée du CDD s’élève au moins à 6 mois.

Pourquoi parlons-nous de retour ‘implicite’ ?
Il n’y a pas de réintroduction de la ‘clause d’essai’ proprement dite : seuls les délais légaux sont modifiés.

Dès lors, ne se poseront plus les anciennes questions pratiques qui y étaient liées :

- l’exigence d’une clause écrite, convenue au plus tard au moment de l’entrée en service ;
- la prolongation de la période d’essai en cas de suspension de l’exécution du contrat ;
- les incidences d’une incapacité de travail supérieure à 7 jours survenant en période d’essai.

Ce qui est à nouveau permis, c’est de mettre fin au contrat moyennant un préavis d’1 semaine au cours des premiers mois.

Que subsiste-t-il alors de la clause d’essai ?
La clause d’essai reste opérante pour trois formes de contrat de travail :

- les contrats d’occupation d’étudiant, où la période d’essai de 3 jours est ‘automatique’ ;
-  les contrats de travail temporaire et intérimaire, où une période d’essai de 3 jours est prévue mais à laquelle il peut être dérogé.

FEB – Il est certain que ce regain de souplesse encouragera la conclusion de contrats de travail fixes et promouvra l’embauche des jeunes, ce dont chacun se réjouit. La FEB invite ses entreprises à mener un entretien d’évaluation peu avant l’échéance des 3 premiers mois d’occupation. Si une rupture s’impose, le délai de préavis (ou l’indemnité correspondante) s’élèvera à 1 semaine sans que l’employeur ne soit tenu de respecter la CCT 109 relative à la motivation du licenciement, celle-ci ne produisant pas d’effet pendant les 6 premiers mois.