Réduction de cotisations temporaire

Aux premier et deuxième trimestres de 2023, le montant dû des cotisations patronales ONSS nettes sera exceptionnellement diminué de 7,07 %. Cette réduction ne devra pas être remboursée ultérieurement (exonération unique). La cotisation patronale globale nette sur laquelle sera calculée la réduction ONSS correspond aux cotisations patronales de base dues (y compris la cotisation de modération salariale), diminuées de la réduction structurelle et des réductions ONSS pour les groupes cibles.

Pour les troisième et quatrième trimestres de 2023, les entreprises peuvent bénéficier d’un report de paiement de 7,07 % du montant dû des cotisations patronales ONSS nettes, via une demande dans la DmfA. Ces cotisations sociales différées seront perçues en quatre tranches égales au cours de l’année 2025.

Augmentation des cotisations patronales sur les régimes de chômage avec complément d’entreprise (RCC)

Les taux des cotisations patronales spéciales sont multipliés par un coefficient de 1,047 à partir du 1^er janvier 2023 jusqu’au 31 décembre 2023 et par un coefficient de 1,094 à partir du 1^er janvier 2024 jusqu’au 31 décembre 2024. Il est prévu que le relèvement s’applique non seulement aux nouvelles entrées, mais également aux RCC en cours !

Cotisations spéciales d’activation

Les cotisations d’activation à charge des employeurs qui dispensent leurs travailleurs de prestations, avec tout ou partie du salaire sont augmentées pour les groupes d’âges 55-58 ans et 59-60 ans. Ces cotisations sont portées à 20 % pour les deux groupes d’âge.

En outre, les cotisations spéciales d’activation sont encore augmentées de 25 % lorsque l’employeur est redevable d’une cotisation spéciale d’activation pour au moins 10 % de ses travailleurs.

Délai de prescription ONSS

En cas de fraude, le délai de prescription passe de 7 à 10 ans.

Suppression du remboursement des indemnités de reclassement payées aux travailleurs licenciés dans le cadre d’un licenciement collectif

L’employeur ne pourra désormais plus récupérer auprès de l’ONEM la différence entre l’indemnité de reclassement payée aux travailleurs inscrits dans la cellule pour l’emploi et l’indemnité de préavis auquel le travailleur a droit. La possibilité de remboursement est donc supprimée. Cette mesure d’économie décidée par le gouvernement entrera en vigueur le 1^er janvier 2023 et s’appliquera à tous les licenciements collectifs annoncés après le 31 décembre 2022.

Fonds de fermeture d’entreprises

Au comité de gestion du Fonds de fermeture d’entreprises, la FEB et les syndicats ont conclu, le 1er décembre 2022, un accord concernant les taux de cotisation pour 2023 pour les entreprises à finalité commerciale ou industrielle. Au comité de gestion particulier du Fonds de fermeture d’entreprises, UNISOC et les syndicats ont conclu, le 17 novembre 2022, un accord concernant les taux de cotisation pour 2023 pour les entreprises sans finalité commerciale ou industrielle. Le Conseil national du travail a confirmé ces décisions le 21 décembre dernier.

Compte tenu de la situation socio-économique difficile, il a été décidé, sur la base du principe de prudence, de maintenir les taux de cotisation pour 2023 au niveau de 2022.

Les taux de cotisation pour les tâches classiques seront de 0,07 % pour les entreprises à finalité commerciale ou industrielle qui occupent moins de 20 travailleurs et de 0,12 % pour les entreprises à finalité commerciale ou industrielle qui occupent 20 travailleurs ou plus. Pour les entreprises sans finalité commerciale ou industrielle, ils seront de 0,02 %. Ces taux ne prennent pas en compte la modération salariale de 0,01 %.

Le taux de cotisation pour le chômage temporaire est fixé à 0,09 % (hors modération salariale de 0,01 %). Contrairement aux années précédentes, il n’a pas été fixé au taux de cotisation d’équilibre (sinon, il aurait été de 0,13 %).

Comme toujours, ces taux de cotisation doivent encore être confirmés par le Roi. D’où la réserve nécessaire jusqu’à la publication de l’arrêté royal au Moniteur belge.

Chômage temporaire : non-prolongation des mesures de simplification

Depuis le 1^er janvier 2023, les mesures d’accompagnement en matière de chômage temporaire ne s’appliquent plus. Elles étaient d’application depuis le 1^er juillet 2022 et étaient conçues comme une période transitoire après la cessation définitive du chômage temporaire corona. Cette période transitoire devait permettre aux organismes de paiement, aux employeurs et aux travailleurs de passer sans anicroches administratives des règles assouplies du chômage temporaire corona aux règles normales des régimes traditionnels de chômage temporaire.

Les mesures de simplification suivantes ne sont donc plus d’application depuis le 1^er janvier 2023 :

• la possibilité d’introduire une demande d’allocations sur la seule base d’un formulaire simplifié C3.2A-TRAVAILLEUR-CORONA, qui pouvait éventuellement être signé au nom du chômeur temporaire par un représentant de l’organisme de paiement, et de la déclaration électronique DRS WECH005 ;
• la dispense pour le chômeur temporaire d’utiliser une carte de contrôle et, par conséquent, la dispense pour l’employeur de délivrer et d’inscrire cette carte de contrôle dans un livre de validation ;
• la suppression de toute restriction ou interdiction de cumul entre les allocations de chômage temporaire et le bénéfice d’une pension ;
• la suppression de la condition selon laquelle le chômeur temporaire ne peut bénéficier d’allocations après l’âge de 65 ans que s’il ne bénéficie pas d’une pension ;
• un régime dérogatoire qui permettait, dans la plupart des cas, le cumul des allocations de chômage temporaire avec l’exercice d’une activité secondaire sans perte ni restriction ;
• la non-application de la règle d’attribution d’un montant réduit d’allocations journalières dans certaines situations de cumul.

Depuis le 1^er janvier 2023, toutes les règles normales s’appliquent à nouveau intégralement, y compris pour les périodes de chômage temporaire qui ont commencé avant le 1^er janvier 2023 et se poursuivent après cette date.

En revanche, le chômage temporaire énergie reste d’application jusque fin mars 2023.

Employabilité

La loi du deal pour l’emploi du 3 octobre 2022 (art. 24 à 26) réforme l’article 39ter de la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail.

Pour rappel, l’article 39ter prévoyait, depuis la loi sur le statut unique (décembre 2013), de consacrer une partie du préavis à des mesures qui augmentent l’employabilité du travailleur sur le marché du travail, et ce, en cas de licenciement donnant droit à un préavis d’au moins 30 semaines.

Sachant que les droits du travailleur restaient inchangés pour la première partie du préavis représentant 2/3 du préavis, avec un minimum de 26 semaines, l’employabilité devait être financée par la seconde partie, constituée par le solde restant et correspondant à maximum 1/3 du préavis.

La nouvelle mouture du texte est d’application aux licenciements notifiés à partir du 1^er janvier 2023. Elle modifie le financement des mesures augmentant l’employabilité en ce que celui-ci n’est plus financé par la seconde partie correspondant à maximum 1/3 du préavis, mais par les cotisations patronales calculées sur cette seconde partie.

Elle prévoit donc que :

• En cas de licenciement moyennant prestation du préavis, le travailleur peut s’absenter du travail avec maintien de sa rémunération dès le début du délai de préavis afin de suivre des mesures d’employabilité pour une valeur correspondant au montant des cotisations patronales afférentes à la deuxième partie.
• En cas de licenciement moyennant paiement d’une indemnité de préavis, le travailleur doit se rendre disponible pour suivre des mesures d’employabilité pour une valeur correspondant au montant des cotisations patronales afférentes à la deuxième partie de l’indemnité de préavis (maximum 1/3).

Ces cotisations patronales seront utilisées pour financer les mesures d’employabilité selon les modalités à fixer par arrêté royal. La loi précise en effet que : « Le produit des cotisations patronales de sécurité sociale calculées sur la deuxième partie de l’indemnité visée à l’article 39ter de la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail est transmis par l’Office national de la sécurité sociale à l’Office national de l’emploi conformément aux modalités déterminées par le Roi. Le Roi détermine également les modalités selon lesquelles la partie de ce montant versé qui n’est pas utilisé pour son but légal est restituée à l’ONSS-Gestion globale ».

Un tel arrêté royal n’a pas encore été pris. La FEB suivra de près les travaux liés à l’élaboration et la mise en œuvre de ce mécanisme.

Économie de plateforme : la nature de la relation de travail (salarié ou indépendant) est désormais déterminée aussi par une liste de critères spécifiques

Le deal pour l’emploi du 3 octobre 2022 introduit, dans l’article 337/3 de la loi sur les relations de travail, une liste de huit critères spécifiques pour déterminer la nature de la relation de travail des travailleurs de plateforme. Ils s’inspirent en partie du projet de directive européenne sur ce sujet actuellement en discussion. Si 3 des 8 critères sont remplis ou 2 des 5 derniers, il y a présomption d’un statut de travailleur salarié. Cette présomption peut être réfutée sur la base des critères généraux de la loi sur les relations de travail. Il s’agit notamment de la possibilité pour l’exploitant de la plateforme d’exiger l’exclusivité, d’utiliser la géolocalisation à des fins autres que le bon fonctionnement de ses services de base, de restreindre la liberté du travailleur de plateforme dans la manière d’exécuter le travail, de limiter le salaire d’un travailleur de plateforme, de déterminer des règles contraignantes (à l’exclusion des dispositions légales) en ce qui concerne la présentation, le comportement à l’égard du destinataire du service ou l’exécution du travail, de déterminer l’attribution de la priorité des futures offres de travail et/ou le montant offert pour une tâche et/ou la détermination des classements, de restreindre la possibilité pour le travailleur de plateforme de se constituer une clientèle ou d’effectuer des travaux pour un tiers en dehors de la plateforme.

Ces dispositions sont entrées en vigueur le 01.01.2023.

Enfin, une assurance couvrant les dommages corporels en cas d’accident lors de l’exercice des activités ou sur le chemin de celles-ci doit également être souscrite pour les travailleurs de plateforme. La poursuite de leur exécution et leur entrée en vigueur se feront par voie d’arrêté royal.

Droit individuel à la formation 

Le deal pour l’emploi du 3 octobre 2022 introduit un droit individuel à la formation. Ce droit comporte au minimum 4 jours par travailleur à temps plein à partir du 1^er janvier 2023 et 5 jours par travailleur à temps plein à partir du 1^er janvier 2024. Ce droit individuel à la formation peut être concrétisé soit par une CCT sectorielle, soit au niveau de l’entreprise via un compte de formation individuel. En l’absence de ces deux instruments, un régime supplétif s’applique qui prévoit également un droit individuel à la formation de 4 jours minimum/travailleur à temps plein à partir du 1^er janvier 2023 et de 5 jours minimum/travailleur à temps plein à partir du 1^er janvier 2024. Par le biais d’une CCT sectorielle, le nombre de jours et la trajectoire de croissance vers 5 jours peuvent être modifiés, mais sans pouvoir être inférieurs à deux jours et sans pouvoir réduire le nombre de jours déjà acquis l’année précédente.  

Les employeurs occupant moins de dix travailleurs ne sont pas soumis à ces obligations de formation. Les employeurs occupant au moins 10 et moins de 20 travailleurs, exprimés en équivalents temps plein, doivent garantir un droit individuel d’un jour de formation minimum par travailleur à temps plein et par année.

Congé de naissance : 20 jours

Les pères et les co-mères bénéficieront de 20 jours de congé de naissance pour la naissance de leur enfant survenant à partir du 1^er janvier 2023, à prendre dans les quatre mois suivant le jour de l’accouchement.

Étudiants

Depuis le 1^er janvier 2023, les étudiants sont autorisés à travailler jusqu’à 600 heures (au lieu de 475) par an avec des cotisations de sécurité sociale réduites. Le relèvement du quota annuel à 600 heures peut avoir une incidence sur le statut de l’étudiant en tant que personne à charge des parents et sur le droit aux allocations familiales. S’ils prestent plus de 600 heures, ils doivent payer des cotisations ordinaires de sécurité sociale.

Pensions complémentaires

Depuis le 1^er janvier 2023, les versements des pensions complémentaires belges ne doivent plus être déclarés au Cadastre des pensions géré par le Service fédéral des pensions, mais à la banque de données des pensions complémentaires gérée par l’ASBL SiGeDiS. Il s’agit de la mise en œuvre d’une recommandation de la Cour des comptes.

La réglementation y afférente n’a pas encore été adoptée et publiée, mais la Cellule stratégique Pensions a confirmé que cela se fera bientôt, avec une date d’entrée en vigueur rétroactive au 1er janvier 2023.

Montants utiles pour les employeurs

a. Seuils de rémunération

Depuis le 1^er janvier 2023, les seuils de rémunération fixés par la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail ont été adaptés à l’indice général des salaires conventionnels pour employés (MB du 2 décembre 2022) :

• le seuil de 36 785 EUR qui s’appliquait à la clause de non-concurrence (seuil inférieur) et à la clause d’écolage a été relevé à 39 353 EUR ;
• le seuil de 73 571 EUR qui s’appliquait à la clause de non-concurrence (seuil supérieur) et à la clause d’arbitrage a été relevé à 78 706 EUR.

Notons pour la clause d’écolage que, depuis le 10 novembre 2018, la condition du seuil n’est plus d’application en cas de formation à un métier ou une fonction figurant sur les listes des professions en pénurie ou des fonctions difficiles à pourvoir (loi du 14 octobre 2018, MB, 31 octobre 2018). Le lieu de travail détermine la liste régionale applicable.

Enfin, pour rappel, les montants qui étaient en vigueur en 2013 restent utiles pour déterminer la « partie 1 » du délai de préavis applicable aux employés engagés avant le 1^er janvier 2014 :

b. Montants saisissables ou cessibles du salaire

Depuis le 1^er janvier 2023, les montants saisissables ou cessibles du salaire se détaillent comme suit (AR du 11 décembre 2022 exécutant l’article 1409, § 2 du Code judiciaire et l’avis relatif à l’indexation des montants pour enfant à charge de l’AR du 27 décembre 2004, tous deux publiés au MB du 19 décembre 2022) :

Le montant forfaitaire de la majoration par enfant à charge s’élève à 81 EUR.

c. Avantages non récurrents liés aux résultats (CCT 90)

Pour l’ONSS, les avantages non récurrents ne constituent pas une rémunération à concurrence d’un montant maximum de 3 948 EUR bruts en 2023. Les avantages effectivement octroyés sont toutefois soumis à une cotisation spéciale de sécurité sociale de 33 % à charge de l’employeur.

Les avantages non récurrents sont exonérés d’impôts à concurrence d’un montant maximum de 3 434 EUR nets (3 948 EUR).