Conférence sur l'emploi 2022 : qu’attend-on pour mener un véritable débat sur le taux d’emploi de 80% ?

L’accord de gouvernement fédéral vise un taux d’emploi de 80% d’ici à 2030 et prévoit à cet effet d’organiser chaque année une conférence interfédérale sur l’emploi. La conférence de l’année dernière mettait l’accent sur les fins de carrière et la FEB avait d’ailleurs rappelé l’importance de s’intéresser à l’ensemble de la carrière dans le cadre de cette problématique. La conférence de 2022 porte sur l’intégration des personnes d’origine étrangère sur le marché du travail. L’emploi des personnes nées en dehors de l’UE-27 constitue un réel défi : à peine un peu plus de 1 personne sur 2 est active, contre plus de 70% globalement en Belgique.


Pieter Timmermans, ADMINISTRATEUR DÉLÉGUÉ Monica De Jonghe, Administrateur-directeur général et Executive Manager Centre de Compétence Emploi & Sécurité Sociale
16 juin 2022

Si nous voulons atteindre l'objectif d'un taux d'emploi de 80 % et utiliser au maximum le potentiel de main-d'œuvre (tant nationale qu'étrangère) disponible, il est grand temps d'élargir le débat aux principaux points sensibles et seuils de notre marché du travail actuel. Notre marché du travail est caractérisé par une grande protection des personnes actives (insiders) par rapport aux outsiders. La mobilité professionnelle (du chômage ou de l’inactivité vers l’emploi) y est plus faible que dans les autres pays. Ces éléments rendent l’accès au marché du travail plus difficile, notamment pour les personnes d’origine étrangère. Il faut également rendre le travail rémunérateur par rapport aux situations de non-emploi. Les pièges du chômage et de l’inactivité sont encore trop présents. La FEB déplore que, pour la deuxième année consécutive, la portée du débat se limite à des adaptations marginales et que les véritables défis du marché du travail ne soient pas abordés.

Il faut agir à tous les niveaux

La question de l'emploi des personnes issues de l'immigration est également, dans une large mesure, une question de genre (un nombre étonnamment élevé de femmes sont inactives), avec un angle d'approche essentiellement régional : ce sont les régions qui disposent du plus grand nombre d'outils pour lutter contre la sous-représentation des personnes d’origine non européenne sur le marché du travail. Des mesures ciblées doivent également être prises au niveau local, à proximité des personnes elles-mêmes, afin de mieux les atteindre et les aider. Enfin, certains leviers importants se situent au niveau européen, en ce qui concerne la libre circulation des personnes et des services, la réglementation d'un détachement fluide et correct et le rôle de coordination entre les États membres. Outre les leviers fédéraux en matière de droit du travail, une coopération et un renforcement mutuel entre les différents niveaux de pouvoir sont donc nécessaires.

First things first

La conférence sur l’emploi a fortement mis l’accent sur une approche plutôt négative : le dumping social, les conditions de travail, la discrimination... Il va sans dire que de tels excès sont absolument inadmissibles et qu’il faut s'y attaquer, car même les entreprises de bonne foi en sont victimes. Néanmoins, il serait préférable d'examiner de manière plus large et ambitieuse où se situent les principaux défis : les goulets d'étranglement et les obstacles sur le marché du travail actuel.

Les principaux obstacles à l'accès au marché du travail, en particulier pour le groupe cible des personnes issues de l'immigration, sont, d'une part, l'enseignement et, d'autre part, un accueil abordable des enfants, des personnes âgées, des malades et des personnes handicapées. L'enseignement a un rôle émancipateur important, mais les choix opérés ou imposés sont encore trop souvent dictés par des stéréotypes. Or, cela a des conséquences à long terme sur la carrière. La reconnaissance des compétences, de l'expérience et des diplômes doit être améliorée et facilitée. La langue et le lien avec l'emploi (via le salariat ou l'entrepreneuriat) doivent être abordés rapidement lors de l'intégration, quel que soit le motif de la venue en Belgique. Par ailleurs, un accueil fondé sur les besoins, qualitatif, abordable et suffisamment flexible, adapté aux horaires de travail atypiques, stimulerait l'intégration sur le marché du travail et, dans le même temps, permettrait une meilleure mobilité socio-économique à long terme. Les travailleurs migrants (et leurs employeurs belges) doivent disposer d’informations claires, compréhensibles et accessibles et les autorités compétentes doivent assumer un rôle important de prévention et de soutien, plutôt que l'approche sévère et punitive qui manque souvent son véritable objectif.

Valoriser tous les talents

Pour atteindre un taux d'emploi de 80 % et un marché du travail plus inclusif, tous les talents doivent être valorisés. La FEB et ses fédérations membres jouent un rôle clé dans la sensibilisation des employeurs à l’importance de la diversité et de l’inclusion. Chaque secteur étant confronté à des défis différents, les secteurs et les entreprises sont les mieux placés pour les relever eux-mêmes, en fonction de leurs besoins. Une solution unique, comme le souhaite généralement le politique, ne fonctionne pas. C'est au monde des entreprises de prendre l'initiative. Les politiques de diversité et d’inclusion devraient partir d’une approche bottom-up plutôt que d’une approche top-down punitive, trop souvent appliquée par le gouvernement. En effet, la pratique montre que des mesures coercitives liées à une politique de sanction sont contre-productives.

Un engagement partagé

Cependant, bon nombre de secteurs et d’entreprises ne savent toujours pas comment élaborer un plan de diversité. La réalisation d'un marché du travail inclusif est un engagement partagé. Il appartient au gouvernement de soutenir le monde des entreprises, tant sur le fond que financièrement, sur la voie d'une plus grande diversité et inclusion. C'est pourquoi la FEB demande une nouvelle fois au gouvernement fédéral d'établir un point de contact unique avec son aide. À ce jour, les entreprises ne disposent en effet pas d'un point de contact officiel pour demander des conseils en toute confidentialité. Ce point de contact aurait notamment pour mission de développer un ‘site web de la diversité’ commun, d'assurer la continuité des actions de sensibilisation des entreprises, de soutenir les entreprises (par exemple par le biais de conseils et d'une FAQ), de développer de nouveaux outils pour les entreprises ou de promouvoir les outils existants (‘quick scan’, codes de conduite, clauses de non-discrimination, offre de formation...).

La FEB déplore que le débat n'ait pas été élargi pour inclure les principaux points sensibles et seuils structurels de notre marché du travail actuel. En se concentrant sur l’un ou l’autre groupe cible, on ne fait que colmater des brèches, mais cela ne comble pas le fossé qui existe encore entre les inactifs et le marché du travail. Cela n'apportera pas les changements durables dont nous avons besoin et ne nous permettra donc pas d’atteindre le taux d'emploi de 80 % à temps.

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